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IDCC : 2111
Organisation patronale signataires : Fédération nationale des particuliers employeurs (FEPEM). Syndicats de salariés signataires : Fédération santé et sociaux, syndicat des employés de maison CFTC ; Fédération des personnels du commerce de distribution et des services CGT ; Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes (FGTA) FO ; Fédération des services CFDT.
En vigueur étendu
a) Champ d'application professionnel (code NAF 95-OZ)
La présente convention collective règle les rapports entre les particuliers employeurs et leurs salariés. Le caractère spécifique de cette profession est de s'exercer au domicile privé du particulier employeur avec toutes les conséquences qui en découlent. Le particulier employeur n'est pas une entreprise. Est salarié toute personne, à temps plein ou partiel, qui effectue tout ou partie des tâches de la maison à caractère familial ou ménager. La présente convention s'applique aux utilisateurs du chèque emploi-service (voir accord du 13 octobre 1995, en annexe III). Le particulier employeur ne peut poursuivre, au moyen de ces travaux, des fins lucratives.
b) Champ d'application géographique
Le champ d'application géographique de la présente convention comprend l'ensemble du territoire métropolitain.
c) Libertés d'opinion et syndicale
Les contractants reconnaissent la liberté d'opinion et la liberté syndicale.
d) Durée de la convention, dénonciation, modification et révision
La convention collective nationale est conclue pour une durée indéterminée. Chacune des parties a la possibilité de la dénoncer en partie ou en totalité, par pli recommandé, avec accusé de réception et préavis de 3 mois (1). Conformément au code du travail, la dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention et déposée auprès des services du ministère du travail. Dans ce cas, la convention ou la partie de la convention dénoncée restera en vigueur jusqu'à la signature d'un nouvel accord et au maximum pendant un an. La commission paritaire nationale (ou mixte) est composée des représentants des particuliers employeurs (FEPEM) et des organisations syndicales représentatives sur le plan national. Toute demande de modification ou de révision sera portée devant la commission paritaire nationale de la présente convention. La commission paritaire devra alors être convoquée dans un délai d'un mois. Ses modalités de fonctionnement sont déterminées d'un commun accord entre les parties.
e) Avantages acquis
Cette convention collective nationale annule et remplace la convention collective nationale signée le 3 juin 1980. La présente convention ne saurait, en aucun cas, porter atteinte aux avantages individuels acquis antérieurement à son entrée en vigueur.
f) Extension
Les parties signataires conviennent de demander l'extension de la présente convention par arrêté ministériel afin de la rendre obligatoire dans tout le territoire entrant dans le champ d'application.
g) Entrée en application
La présente convention collective sera applicable à compter de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
h) Périodicité de la négociation
Les parties signataires se rencontrent au moins une fois par an pour négocier les salaires, au moins une fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications, ou à la demande de la partie la plus diligente.
i) Présence aux réunions paritaires
Des heures de liberté prises sur le temps de travail, non rémunérées ou récupérables, pourront être accordées, sauf cas de force majeure, au salarié mandaté par son organisation syndicale pour participer aux réunions paritaires de la profession dans la limite de 9 heures par trimestre pour le salarié à temps complet chez le même employeur et de 9 heures par semestre pour le salarié à mi-temps chez le même employeur. Ces heures seront justifiées par une convocation et annoncées à l'employeur avec un préavis de 12 jours. Les partenaires sociaux conviennent de se donner les moyens financiers du fonctionnement paritaire de la branche selon les modalités définies ultérieurement en annexe.
j) Conciliation et interprétation
Les organisations signataires s'engagent à constituer une commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation dont le siège est fixé à Paris. Cette commission a pour but et rôle de tenter de concilier les parties en proposant toutes mesures utiles, notamment à l'occasion de l'interprétation de la convention collective nationale. La commission ne peut être saisie de conflits collectifs ou individuels (mettant en cause l'interprétation d'un article) que par l'une des organisations membres de la commission. Elle comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés et un nombre égal de représentants désignés par l'organisation patronale dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail des salariés du particulier employeur. La présidence, dont la durée est limitée à un an, est assurée alternativement par un représentant des organisations salariales et par un représentant de l'organisation patronale, choisis parmi les organisations signataires de la présente convention. La commission est convoquée à la diligence du président et doit se réunir dans le délai d'un mois après la demande. Le secrétaire de séance sera désigné d'un commun accord entre les parties. Les modalités de fonctionnement de la commission sont déterminées d'un commun accord entre les parties. Les solutions proposées doivent réunir l'unanimité des membres présents de la commission. En tout état de cause, les parties peuvent porter leurs différends devant les juridictions compétentes. (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8 du code du travail (arrêté du 2 mars 2000, art. 1er).
Dernière modification : M(Accord 2002-10-10 en vigueur 1 jour franc après l'extension BO conventions collectives 2002-45 étendu par arrêté du 16 mai 2003 JORF 29 mai 2003). Classification.
En vigueur étendu
NIVEAU : Débutant CRITÈRE : Moins de 6 mois dans la profession. EMPLOI MÉNAGER et familial : Employé de maison.
NIVEAU : Niveau I CRITÈRE : Exécutant. Sous la responsabilité de l'employeur. EMPLOI MÉNAGER et familial : Employé de maison. EMPLOI spécifique : Repasseuse familiale.
NIVEAU : Niveau II CRITÈRE : Compétences acquises dans la profession et capacités d'initiatives. Sens des responsabilités (employeur présent ou non), ou Certificat d'employé familial polyvalent (titre homologué)(1). EMPLOI MÉNAGER et familial : Employé de maison. Employé familial titulaire du certificat d'employé familial polyvalent. POSTE D'EMPLOI à caractère familial (PECF) : Assistant de vie 1. Employé familial auprès d'enfants. Dame ou homme de compagnie. EMPLOI spécifique : Homme et femme toutes mains. Accompagnement scolaire. Garde partagée : Salarié non titulaire du CQP garde d'enfants au domicile de l'employeur.
NIVEAU : Niveau III CRITÈRE : Responsabilité. Autonomie. Expérience, ou Certificats de qualification professionnelle (CQP) reconnus par la branche : - assistant de vie ; - garde d'enfants au domicile de l'employeur. POSTE D'EMPLOI à caractère familial (PECF) : Assistant de vie 2 pour personne dépendante. Assistant de vie titulaire du CQP. Employé familial auprès d'enfants, titulaire du CQP. Garde-malade de jour à l'exclusion de soins. EMPLOI spécifique : Cuisinier qualifié. Femme de chambre. Valet de chambre. Lingère. Repasseuse qualifiée. Secrétaire particulier. Garde partagée : Salarié titulaire du CQP garde d'enfants au domicile de l'employeur.
NIVEAU : Niveau IV CRITÈRE : Responsabilité entière. Autonomie totale. Expérience. Qualification. EMPLOI MÉNAGER et familial : Employé de maison, ou Employé familial très qualifié avec responsabilité de l'ensemble des travaux ménagers et familiaux. POSTE D'EMPLOI à caractère familial (PECF) : Garde-malade de nuit à l'exclusion de soins.
NIVEAU : Niveau V CRITÈRE : Hautement qualifié. POSTE D'EMPLOI à caractère familial (PECF) : Nurse. Gouvernante d'enfant(s). EMPLOI spécifique : Maître d'hôtel. Chauffeur. Chef cuisinier. Secrétaire particulier bilingue.
(1) Par arrêté du 20 janvier 1998 paru au JO du 5 février 1998.
En vigueur étendu
Présence responsable
Les salariés occupant un poste d'emploi à caractère familial assument une responsabilité auprès de personnes : enfants, personnes âgées ou handicapées, dépendantes ou non. Dans le cadre de l'horaire défini dans le contrat, ces salariés peuvent effectuer des heures de travail effectif et des heures de présence responsable dont le nombre respectif sera précisé au contrat.
a) Définition de la présence responsable
Les heures de présence responsable sont celles où le salarié peut utiliser son temps pour lui-même tout en restant vigilant pour intervenir, s'il y a lieu. Le nombre d'heures éventuelles de présence responsable peut évoluer notamment en fonction de : - l'importance du logement ; - la composition de la famille ; - l'état de santé de la personne âgée, handicapée ou malade. Une heure de présence responsable équivaut à deux tiers d'une heure de travail effectif.
b) Description des postes
1. Employé familial auprès d'enfants, non titulaire du certificat de qualification professionnelle (CQP) " Garde d'enfants " (niveau 2) : Assure en priorité le travail et la responsabilité auprès des enfants de tous âges. Selon les directives des parents, assure le travail effectif lié à la présence des enfants, notamment : préparation de leurs repas, entretien de leur linge, habillement, toilettes, promenades, trajets, nettoyage de leurs chambres, salle de bains, cuisine, etc. Contribue à l'éveil des enfants. Si l'employé effectue d'autres tâches familiales et ménagères, celles-ci sont du travail effectif.
2. Dame ou homme de compagnie (niveau 2) : Assure une présence auprès de personnes en veillant à leur confort physique et moral.
3. Assistant de vie 1 (niveau 2) : Assure une présence auprès de personnes âgées ou handicapées en veillant à leur confort physique et moral, et en exécutant les tâches ménagères courantes.
4. Assistant de vie 2 (niveau 3) :
Assure auprès des personnes âgées et handicapées dépendantes les tâches de la vie quotidienne que celles-ci ne peuvent réaliser, leur permettant ainsi de vivre à leur domicile. Ou assistant de vie titulaire d'un certificat de qualification professionnelle " Assistant de vie ".
5. Employé familial auprès d'enfants, titulaire du certificat de qualification professionnelle (CQP) " Garde d'enfants " (niveau 3) : Voir description paragraphe 1.
6. Garde-malade de jour. - A l'exclusion de soins (niveau 3) : Assure une présence auprès du ou des malades, à l'exclusion de soins, en veillant à leur confort physique et moral.
7. Garde-malade de nuit. - A l'exclusion de soins (niveau 4) : Garde-malade de nuit étant à proximité du malade et susceptible d'intervenir à tout moment, à l'exclusion de soins. Cet emploi n'est pas compatible avec un emploi de jour à temps complet. Le salarié reste à proximité du malade et ne dispose pas de chambre personnelle.
8. Nurse. - Gouvernante d'enfants (niveau 5) : Emploi qualifié par un diplôme ou 5 ans de pratique professionnelle, assurant l'éducation et les soins aux enfants ou la prise en charge totale de nouveau-nés qui lui sont confiés. Les conditions particulières à cet emploi seront définies au contrat.
Dernière modification : (Accord 2002-10-10 en vigueur 1 jour franc après l'extension BO conventions collectives 2002-45 étendu par arrêté du 16 mai 2003 JORF 29 mai 2003). Emplois spécifiques.
En vigueur étendu
1. Homme et femme toutes mains : Homme et femme chargés d'exécuter des travaux de petit entretien.
2. Garde partagée : - salarié assurant simultanément la garde des enfants de deux familles alternativement au domicile de l'une et de l'autre ; - le travail et la responsabilité auprès des enfants des deux familles employeurs resteront une priorité. Selon les directives des parents, assure le travail effectif lié à la présence des enfants, notamment : préparation de leurs repas, entretien du linge, habillement, toilettes, promenades, trajets, nettoyage de leurs chambres, salle de bain, cuisine, etc. ; Contribue à l'éveil des enfants. - il est spécifiquement dans la nature de cet emploi de faire vivre ensemble et en harmonie des enfants de familles différentes, ce qui implique une concertation et une entente des parents. Ce qui précède constitue une clause essentielle du contrat. Cela implique également des règles spécifiques : Contrat de travail (art. 7 de la CCN des salariés du particulier employeur) Un contrat de travail écrit est établi avec le salarié par chaque famille employeur. Il inclut une clause identique précisant le lien avec l'autre famille employeur. Rupture du contrat de travail (art. 11 et 12 de la CCN des salariés du particulier employeur) La rupture de l'un des contrat de travail entraîne une modification substantielle de l'autre contrat. Durée du travail (art. 15 de la CCN des salariés du particulier employeur) La durée du travail s'entend du total des heures effectuées au domicile de l'une et de l'autre famille. Toutes ces heures ont le caractère de travail effectif. Congés payés (art. 16 de la CCN des salariés du particulier employeur) La date des congés payés est fixée par les deux employeurs d'un commun accord, de telle sorte que le salarié bénéficie d'un congé légal réel. Rémunération (art. 20 de la CCN des salariés du particulier employeur) Chaque famille rémunère les heures effectuées à son domicile, selon les modalités définies au contrat de travail. Médecine du travail (art. 22 de la CCN des salariés du particulier employeur) Si la durée du travail globale équivaut à un temps plein, la médecine du travail est obligatoire à la charge des deux employeurs.
Salarié logé.
En vigueur étendu
Pour le salarié à temps complet ou à temps partiel logé par l'employeur, le logement est une prestation en nature déduite du salaire net.
Nuit.
En vigueur étendu
a) Si le salarié est tenu de dormir sur place, sans contrainte horaire, le logement ne sera pas déduit du salaire net.
b) Poste d'emploi à caractère familial (PECF)
1. Présence de nuit (niveaux 2 et 3) :
La présence de nuit, compatible avec un emploi de jour, s'entend de l'obligation pour le salarié de dormir sur place dans une pièce séparée, sans travail effectif habituel, tout en étant tenu d'intervenir éventuellement dans le cadre de sa fonction. Cette présence de nuit ne peut excéder 12 heures. Il ne pourra être demandé plus de 5 nuits consécutives, sauf cas exceptionnel. Pour les salariés tenus à une présence de nuit, le logement ne sera pas pris en compte dans l'évaluation des prestations en nature et donc ne sera pas déduit du salaire net. Cette présence de nuit sera prévue au contrat et rémunérée pour sa durée par une indemnité forfaitaire dont le montant ne pourra être inférieur à 1/6 du salaire conventionnel versé pour une même durée de travail effectif. Cette indemnité sera majorée en fonction de la nature et du nombre des interventions. Si le salarié est appelé à intervenir toutes les nuits à plusieurs reprises, toutes les heures de nuit sont considérées comme des heures de présence responsable. Cette situation ne peut être que transitoire. Si elle perdure le contrat sera revu.
2. Garde-malade de nuit (niveau 4) :
Cet emploi n'est pas compatible avec un emploi de jour à temps complet. Le salarié reste à proximité du malade et ne dispose pas de chambre personnelle. La rémunération est calculée sur une base qui ne peut être inférieure à 8 fois le salaire horaire pour 12 heures de présence par nuit.
Contrat de travail.
En vigueur étendu
L'accord entre l'employeur et le salarié est établi par un contrat écrit. Il est rédigé soit à l'embauche, soit à la fin de la période d'essai au plus tard. Dans ce dernier cas, une lettre d'embauche est établie lors de l'engagement. Elle précise la période d'essai. Le contrat à durée déterminée est soumis à des règles spécifiques prévues par le code du travail. Le chèque emploi-service : les employeurs utilisant le chèque emploi-service doivent se reporter à l'annexe III : accord paritaire du 13 octobre 1995.
Période d'essai.
En vigueur étendu
Une période d'essai initiale d'un mois maximum précédera l'engagement définitif. Sa durée sera précisée par écrit à l'embauche. Elle pourra être renouvelée une fois, sous réserve que le salarié en ait été averti par écrit avant l'expiration de la première période. Dans cette limite, chacun pourra reprendre sa liberté sans préavis ni indemnité.
Ancienneté.
En vigueur étendu
Pour l'application des dispositions de la présente convention subordonnées à une certaine ancienneté, on se référera à la définition suivante : L'ancienneté, à la date de l'événement, s'entend des services continus, effectués chez le même employeur depuis la date d'engagement, du contrat en cours, qu'il s'agisse d'un contrat à temps complet ou à temps partiel. Sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté les périodes non travaillées suivantes : - congés payés ; - congés de maternité et d'adoption ; - accident du travail ou maladie professionnelle, à l'exclusion de l'accident du trajet ; - congés de formation de la branche professionnelle ; - congé parental pour la moitié de sa durée. Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 931-7 du code du travail (arrêté du 2 mars 2000, art. 1er).
Absence du salarié.
En vigueur étendu
Toute absence doit être justifiée.
Rupture du contrat à durée indéterminée à l'initiative du salarié.
En vigueur étendu
a) Démission du salarié
Le contrat de travail peut être rompu par la démission du salarié. La démission doit résulter d'une volonté sérieuse et non équivoque, exprimée clairement par écrit. La durée du préavis à effectuer par le salarié est fixée à : - 1 semaine pour le salarié ayant moins de 6 mois d'ancienneté de services continus chez le même employeur ; - 2 semaines pour le salarié ayant de 6 mois à moins de 2 ans d'ancienneté de services continus chez le même employeur ; - 1 mois pour le salarié ayant 2 ans ou plus d'ancienneté de services continus chez le même employeur. En cas d'inobservation du préavis, la partie responsable de son inexécution devra verser à l'autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du préavis.
b) Départ volontaire à la retraite du salarié
Le contrat de travail peut être rompu par le salarié âgé de 60 ans au moins qui fait part à l'employeur de sa volonté de cesser son activité pour prendre sa retraite. La durée du préavis à effectuer par le salarié est celle due en cas de licenciement : voir article 12 a, paragraphe 2. En cas d'inobservation du préavis, la partie responsable de son inexécution devra verser à l'autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du préavis. L'indemnité de départ volontaire à la retraite versée par l'employeur est de : - 1/2 mois de salaire brut après 10 ans d'ancienneté chez le même employeur, dont seront déduites les cotisations dues ; - 1 mois de salaire brut après 15 ans d'ancienneté chez le même employeur, dont seront déduites les cotisations dues ; - 1,5 mois de salaire brut après 20 ans d'ancienneté chez le même employeur, dont seront déduites les cotisations dues ; - 2 mois de salaire brut après 30 ans d'ancienneté chez le même employeur, dont seront déduites les cotisations dues. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est celui servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement : voir article 12 a, paragraphe 3. Cette indemnité de départ volontaire à la retraite ne se cumule avec aucune autre indemnité de même nature.
Rupture du contrat à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur.
En vigueur étendu
a) Licenciement du salarié
Le contrat de travail peut être rompu par l'employeur pour tout motif constituant une cause réelle et sérieuse. La rupture consécutive au décès de l'employeur fait l'objet de l'article 13.
1. Procédure de licenciement : Le particulier employeur n'étant pas une entreprise et le lieu de travail étant son domicile privé, les règles de procédure spécifiques au licenciement économique et celles relatives à l'assistance du salarié par un conseiller lors de l'entretien préalable ne sont pas applicables. En conséquence, l'employeur, quel que soit le motif du licenciement, à l'exception du décès de l'employeur, est tenu d'observer la procédure suivante : - convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette convocation indique l'objet de l'entretien (éventuel licenciement) : - entretien avec le salarié : l'employeur indique le ou les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié ; - notification de licenciement : s'il décide de licencier le salarié, l'employeur doit notifier à l'intéressé le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La lettre de licenciement doit préciser clairement le ou les motifs de licenciement. La lettre ne pourra être expédiée moins d'un jour franc après la date prévue pour l'entretien préalable. La date de la première présentation de la lettre recommandée de licenciement fixe le point de départ du préavis.
2. Préavis : Le préavis doit être exécuté dans les conditions de travail prévues au contrat. La durée du préavis à effectuer en cas de licenciement pour motif autre que faute grave ou lourde (1) est fixée à : - une semaine pour le salarié ayant moins de 6 mois d'ancienneté de services continus chez le même employeur ; - un mois pour le salarié ayant de 6 mois à moins de 2 ans d'ancienneté de services continus chez le même employeur ; - 2 mois pour le salarié ayant 2 ans ou plus d'ancienneté de services continus chez le même employeur. En cas d'inobservation du préavis, la partie responsable de son inexécution devra verser à l'autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du préavis.
3. Indemnité de licenciement : Une indemnité distincte de l'éventuelle indemnité de préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde (1) aux salariés licenciés avant l'âge de 65 ans et ayant au moins 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur. Cette indemnité non soumise à cotisations et contributions sociales sera calculée comme suit : - pour les 10 premières années d'ancienneté : - 1/10 de mois par année d'ancienneté de services continus chez le même employeur ; - pour les années au-delà de 10 ans : - 1/6 (1/6 = 1/10 + 1/15) de mois par année d'ancienneté de services continus chez le même employeur, au-delà de 10 ans. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la date de notification du licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois précédant la date de fin de contrat (étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis). Cette indemnité de licenciement ne se cumule avec aucune indemnité de même nature.
4. Heures de liberté pendant le temps de préavis : Pour la recherche d'un nouvel emploi, les salariés à temps complet auront droit, sans diminution de salaire : - s'ils ont moins de 2 ans d'ancienneté chez le même employeur, à 2 heures par jour pendant 6 jours ouvrables ; - s'ils ont plus de 2 ans d'ancienneté chez le même employeur, à 2 heures par jour pendant 10 jours ouvrables. Ces 2 heures seront prises alternativement un jour au choix de l'employeur, un jour au choix du salarié, à défaut d'accord entre les parties. Employeur et salarié pourront s'entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du préavis. Le salarié qui trouve un nouveau travail pendant le temps de préavis n'est pas tenu d'effectuer la totalité du préavis. Il pourra, sur présentation du justificatif d'un nouvel emploi, cesser le travail après avoir effectué 2 semaines de préavis dans la limite du préavis restant à courir. Salarié et employeur seront alors dégagés de leurs obligations en ce qui concerne l'exécution et la rémunération du préavis non exécuté.
b) Mise à la retraite du salarié
L'employeur peut mettre fin au contrat de travail par la mise à la retraite du salarié si celui-ci peut bénéficier d'une pension à taux plein du régime général de la sécurité sociale et s'il a atteint l'âge minimum prévu par le régime d'assurance vieillesse. Lorsque l'employeur peut procéder à la mise à la retraite : - il informe le salarié de sa décision ; - les règles en matière de préavis sont celles définies en cas de licenciement ; - l'indemnité de mise à la retraite versée par l'employeur est équivalente à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 12 a, paragraphe 3, quelle que soit l'ancienneté du salarié.
c) Inaptitude médicale du salarié
Lorsque le salarié est reconnu inapte partiellement ou totalement par la médecine du travail, l'employeur, qui ne peut reclasser le salarié dans un emploi différent pour lequel il serait apte, doit mettre fin par licenciement au contrat de travail dans un délai d'un mois.
(1) La faute lourde est celle qui révèle une intention de nuire à l'employeur. Elle est privative de toutes indemnités, y compris de l'indemnité compensatrice de congés payés de l'année de référence en cours.
Décès de l'employeur.
En vigueur étendu
Le décès de l'employeur met fin ipso facto au contrat de travail qui le liait à son salarié. Le contrat ne se poursuit pas automatiquement avec les héritiers. La date du décès de l'employeur fixe le départ du préavis. Sont dus au salarié : - le dernier salaire ; - les indemnités de préavis et de licenciement auxquelles le salarié peut prétendre compte tenu de son ancienneté lorsque l'employeur décède ; - l'indemnité de congés payés.
Article 14
Certificat de travail - Attestation ASSEDIC.
En vigueur étendu
A l'expiration du contrat de travail, l'employeur doit délivrer au salarié : - un certificat contenant exclusivement la date de son entrée et celle de sa sortie, la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus ; - si le salarié en fait la demande, une attestation précisant la date à laquelle ce dernier se trouve libre de tout engagement ; - une attestation destinée à l'ASSEDIC pour faire valoir ses droits au chômage, sauf en cas de départ en retraite.
Durée du travail.
En vigueur étendu
Conformément à la directive européenne n° 97/81 du 15 décembre 1997 publiée au JOCE L. 14 du 20 janvier 1998, tout salarié dont la durée normale de travail calculée sur une base hebdomadaire, ou en moyenne sur une période d'emploi pouvant aller jusqu'à un an, est inférieure à 40 heures hebdomadaires, est un " travailleur à temps partiel ". Une heure de présence responsable correspond à deux tiers d'une heure de travail effectif : voir article 3 a " Définition de la présence responsable ".
a) Durée du travail pour un salarié à temps plein
La durée conventionnelle du travail effectif est de 40 heures hebdomadaires pour un salarié à temps plein. Pour les emplois sans heures de présence responsable (voir art. 2 : Classification), dans le cas où le salarié reste à la disposition de l'employeur sans travail effectif, les heures au-delà de 40 heures et dans la limite de 4 heures par semaine seront rémunérées au taux plein du niveau de la classification. Cet article pourra être revu en fonction de la répercussion sur la profession de l'évolution générale des emplois.
b) Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles effectivement travaillées, effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire de 40 heures de travail effectif.
1. Horaires réguliers : Si l'horaire est régulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d'heures de travail effectif et/ou le nombre d'heures résultant de la transformation (1) en heures de travail effectif dépasse 40 heures hebdomadaires.
2. Horaires irréguliers : Si l'horaire est irrégulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d'heures de travail effectif et/ou le nombre d'heures résultant de la transformation (1) dépasse une moyenne de 40 heures hebdomadaires calculée sur un trimestre. En cas d'horaires irréguliers, l'amplitude hebdomadaire va de 0 à 48 heures.
3. Rémunération. - Récupération : Les heures supplémentaires telles que calculées aux paragraphes précédents sont rémunérées, ou récupérées dans les 12 mois, suivant accord entre les parties. Elles ne pourront excéder une moyenne de 8 heures par semaine calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives sans dépasser 10 heures au cours de la même semaine. Elles donneront lieu en rémunération ou en récupération à une majoration de 25 % (pour les 8 premières heures) et à une majoration de 50 % (pour les heures supplémentaires au-delà de 8 heures).
c) Repos hebdomadaire
Le jour habituel de repos hebdomadaire doit figurer au contrat. Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives et être donné de préférence le dimanche. A ces 24 heures s'ajoutera une demi-journée dans le cadre de l'aménagement de l'horaire de travail. Le travail, le jour de repos hebdomadaire, ne peut être qu'exceptionnel. Si un travail est exécuté, à la demande de l'employeur, le jour de repos hebdomadaire, il sera rémunéré au tarif normal majoré de 25 % ou récupéré par un repos équivalent, majoré dans les mêmes proportions. Toute autre modalité de repos hebdomadaire devra donner lieu à un accord entre les parties ; cet accord sera notifié dans le contrat de travail.
(1) Une heure de présence responsable correspond à deux tiers d'une heure de travail effectif.
Les congés payés annuels.
En vigueur étendu
a) Ouverture du droit
Le droit aux congés payés annuels est acquis au salarié (à temps complet ou partiel) qui, au cours de l'année de référence (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours), justifie avoir été employé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de présence au travail.
b) Durée du congé
La durée du congé payé annuel est de 2 jours et demi ouvrables par mois (ou période de 4 semaines ou périodes équivalentes à 24 jours) de présence au travail, quel que soit l'horaire habituel de travail. Sont aussi assimilés à de la présence au travail : - les périodes de congés payés de l'année précédente ; - les congés pour événements personnels ; - les jours fériés chômés ; - les congés de formation continue ; - les congés de maternité et d'adoption ; - les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé sous les drapeaux à un titre quelconque ; - les périodes, limitées à une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux deux alinéas précédents n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. En tout état de cause, la durée totale du congé annuel ne peut dépasser 30 jours ouvrables (5 semaines). Sauf accord entre les parties, la date de départ en congé est fixée par l'employeur, avec un délai suffisamment long (2 mois minimum) précisé dans le contrat de travail, pour permettre au salarié l'organisation de ses vacances.
c) Prise de congé
Les congés annuels doivent être pris. Un congé de 2 semaines continues (ou 12 jours ouvrables consécutifs) doit être octroyé au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties. Lorsque les droits acquis sont inférieurs à 12 jours ouvrables, les congés doivent être pris en totalité et en continu.
d) Fractionnement des congés
Lorsque des droits dépassent 2 semaines (ou 12 jours ouvrables), le solde des congés, dans la limite de 12 jours ouvrables, peut être pris pendant ou en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, de façon continue ou non. La prise de ces congés, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, peut donner droit à un ou 2 jours de congés supplémentaires pour fractionnement : - lorsque le fractionnement émane de l'employeur, avec l'agrément du salarié, il donne droit à : - 2 jours ouvrables, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de la période est de 6 jours ou plus ; - 1 jour ouvrable, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de cette période est de 3, 4 ou 5 jours. - lorsque la demande de fractionnement émane du salarié, l'employeur peut subordonner son accord au renoncement aux jours supplémentaires de congé. La cinquième semaine, dans la limite des droits acquis, peut être accolée à une période de 4 semaines (ou 24 jours ouvrables) si les parties en conviennent. La 5e semaine ne peut en aucun cas donner droit à des jours supplémentaires de congé pour fractionnement.
e) Rémunération des congés
Les congés sont rémunérés au moment où ils sont pris. La rémunération brute des congés ne peut être inférieure : - ni à la rémunération totale brute qui serait due au moment du règlement de la rémunération pour un temps de travail égal à celui du congé ; - ni au dixième de la rémunération totale brute perçue par l'intéressé au cours de la période de référence. La rémunération due par jour ouvrable est égale au sixième du salaire hebdomadaire, sauf application plus favorable des règles indiquées ci-dessus. Les prestations en nature dont le salarié cesse de bénéficier pendant les congés ne seront pas déduites du montant de sa rémunération.
f) Chèque emploi-service
Lorsque l'employeur et le salarié ont opté pour le chèque emploi-service, le salaire horaire net figurant sur le chèque emploi-service est égal au salaire horaire net convenu majoré de 10 % au titre des congés payés. Dans ce cas, il n'y a pas lieu de rémunérer les congés au moment où ils sont pris.
Autres congés.
En vigueur étendu
a) Les congés pour événements personnels
Les salariés bénéficieront, sur justification, à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes. Sans condition d'ancienneté : - mariage du salarié : 4 jours ouvrables ; - mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ; - décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ouvrables ; - décès du père ou de la mère : 1 jour ouvrable ; - naissance ou adoption : 3 jours ouvrables. Avec condition d'ancienneté de 3 mois chez l'employeur : - décès du beau-père ou belle-mère (c'est-à-dire père ou mère de l'époux(se) : 1 jour ouvrable ; - décès d'un frère ou d'une s\u0153ur : 1 jour ouvrable ; - présélection militaire : dans la limite de 3 jours ouvrables. Ces jours de congé doivent être pris en accord avec l'employeur dans les jours qui entourent l'événement et n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle. En cas de congé pris à l'occasion de la naissance ou de l'adoption, les 3 jours ouvrables peuvent être pris dans la période de 15 jours qui entourent l'événement. Ils sont assimilés à des jours de présence au travail pour la détermination de la durée du congé annuel. Dans le cas où l'événement personnel obligerait le salarié à un déplacement de plus de 600 kilomètres (aller-retour), il pourrait demander à l'employeur un jour ouvrable supplémentaire pour convenance personnelle, non rémunéré.
b) Les congés pour convenance personnelle
Des congés pour convenance personnelle, non rémunérés, pourront être accordés à la demande du salarié. Les congés n'entreront pas en compte pour le calcul de la durée des congés payés annuels.
c) Les congés supplémentaires imposés par l'employeur
Si rien n'est prévu dans le contrat de travail et que l'employeur impose à un salarié un congé d'une durée supérieure à celle du congé annuel auquel peut prétendre l'intéressé, il est tenu de verser à celui-ci, pendant toute la durée du congé supplémentaire, une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire qui serait dû pour une même période travaillée. Ce temps de congé supplémentaire et l'indemnité y afférente ne peuvent en aucun cas être imputés sur les congés annuels à venir ni sur les indemnités correspondant à ceux-ci.
d) Les congés de mère de famille âgée de moins de 21 ans
Les femmes salariés âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours ouvrables de congés supplémentaires rémunérés par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour ouvrable si le congé annuel n'excède pas 6 jours ouvrables. Est réputé enfant à charge, l'enfant qui est au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.
e) Les congés du jeune travailleur de moins de 21 ans
Voir article 24 i " Congé du jeune travailleur âgé de moins de 21 ans ".
f) Les congés pour enfants malades
Tout salarié a droit à bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans.
Jours fériés.
En vigueur étendu
1er Mai :
Seul le 1er Mai est un jour férié chômé et payé, s'il tombe un jour habituellement travaillé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération. Le travail effectué le 1er Mai ouvre droit à une rémunération majorée de 100 %.
Jours fériés ordinaires :
Les jours fériés ordinaires ne sont pas obligatoirement chômés et payés. Décidé par l'employeur, le chômage des jours fériés ordinaires tombant un jour habituellement travaillé ne pourra être la cause d'une diminution de la rémunération si le salarié remplit les conditions suivantes : - avoir 3 mois d'ancienneté chez le même employeur ; - avoir été présent le dernier jour de travail qui précède le jour férié et le premier jour qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée ; - s'il travaille à temps complet (40 heures par semaine), avoir accompli 200 heures de travail au moins, au cours des 2 mois qui précèdent le jour férié ; - s'il travaille à temps partiel, avoir accompli un nombre d'heures réduit proportionnellement par rapport à un horaire hebdomadaire de 40 heures. Lorsque le jour férié est travaillé, il est rémunéré sans majoration.
Couverture maladie-accident.
En vigueur étendu
Les salariés justifiant de 6 mois d'ancienneté chez le même employeur, et quel que soit le nombre d'heures de travail effectué, bénéficient : - en cas d'absence pour maladie ou accident, dûment constatée par avis d'arrêt de travail adressé à l'employeur dans les 48 heures, et contre-visite s'il y a lieu, à condition d'être soignés dans un pays de l'Union européenne, d'une indemnité d'incapacité complémentaire à celle de la sécurité sociale, réelle ou reconstituée. Cette indemnisation, qui ne peut être inférieure globalement à celle garantie par les dispositions de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation, prend effet à partir : - du 1er jour indemnisable par la sécurité sociale, en cas d'accident de travail et assimilé ; - du 11e jour, pour chaque arrêt, dans les autres cas ; - en cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale à un taux égal ou supérieur à 66 % ou en cas d'invalidité équivalente reconnue par le service médical mandaté par l'organisme gestionnaire, d'une rente d'invalidité complémentaire à celle de la sécurité sociale, réelle ou reconstituée. Ces garanties sont financées par un fonds de prévoyance auquel cotisent employeurs et salariés : - l'indemnisation résultant des dispositions de la loi de mensualisation (loi n° 78-49 du 19 janvier 1978) est financée en totalité par les cotisations de l'employeur ; - l'indemnisation au titre des garanties complémentaires est financée conjointement par les cotisations de l'employeur et du salarié. Les conditions d'application de cet article sont définies dans l'annexe VI " Prévoyance " de la présente convention collective. Ces dispositions s'appliquent depuis le 1er janvier 1999.
Rémunération.
En vigueur étendu
a) Salaires
1. Salaire horaire : Pour une heure de travail effectif aucun salaire horaire brut ne peut être inférieur au salaire horaire minimum conventionnel, ni au SMIC horaire en vigueur, sauf abattement légal particulier.
2. Salaire mensuel : Pour les horaires réguliers (à temps complet ou à temps partiel), le salaire est mensualisé : (salaire horaire brut x nombre d'heures de travail effectif hebdomadaire x 52/12) : - pour un temps complet, le salaire est calculé sur la base de 174 heures ; - pour les horaires irréguliers, le salaire est calculé, à partir du salaire horaire brut, en fonction du nombre d'heures de travail effectif décomptées dans le mois.
3. Salaire minimum conventionnel : Le salaire minimum conventionnel, fixé en fonction du niveau de la classification, est un salaire brut avant déduction des charges salariales et du montant des prestations en nature éventuellement fournies. Le salaire brut - ancienneté comprise - doit au moins être égal au salaire minimum conventionnel majoré de l'ancienneté acquise.
4. Majoration pour ancienneté : Le salaire minimum conventionnel est majoré de 3 % après 3 ans, plus 1 % par an jusqu'à 10 % après 10 ans de travail chez le même employeur.
5. Prestations en nature : On désigne par prestations en nature les repas ou le logement fournis. Le montant minimum de chaque prestation en nature est fixé paritairement lors de la négociation sur les salaires. Si l'importance du logement le justifie, une évaluation supérieure pourra être prévue au contrat. Les prestations en nature sont déduites du salaire net.
6. Présence de nuit : Voir article 6 " Nuit ".
b) Périodicité
Le paiement des salaires se fera à date fixe au moins une fois par mois et au plus tard le dernier jour du mois.
c) Bulletin de paie
Un bulletin de paie sera délivré au salarié au moins une fois par mois. Un modèle de bulletin de paie est annexé à la présente convention (annexe II).
d) Chèque emploi-service
Lorsque l'employeur et le salarié optent pour le chèque emploi-service, l'employeur n'est pas tenu de délivrer un bulletin de paie.
e) Conduite automobile
Au cas où l'employeur demande au salarié autre que le chauffeur d'assurer, pour les besoins du service, la conduite d'un véhicule automobile, un supplément de rémunération sera prévu au contrat de travail et fixé de gré à gré en fonction de l'importance du service. L'employeur veillera à la conformité du contrat d'assurance du véhicule utilisé. Dans le cas où le véhicule utilisé est celui du salarié, l'employeur vérifiera que le contrat d'assurance du salarié le lui permet et celui-ci sera indemnisé des frais supplémentaires engagés de ce fait. Sauf accord particulier, on appliquera à cet effet le barème kilométrique des fonctionnaires.
Hygiène et logement.
En vigueur étendu
Le logement de fonction, mis par l'employeur à la disposition du salarié, est un accessoire du contrat de travail. Il doit être restitué par le salarié lors de la rupture du contrat au terme de l'exécution du préavis. Dans tous les cas où le contrat est suspendu et durant les périodes de préavis, le logement ne peut être repris par l'employeur sans l'accord du salarié. Cependant, si le salarié n'occupe pas le logement, l'employeur pourra, après l'en avoir avisé, y loger un remplaçant. L'employeur aura alors la garde des affaires personnelles du salarié en un lieu où elles ne peuvent se détériorer. Les employeurs assureront à leur salarié un logement décent, pourvu d'une fenêtre, d'un éclairage convenable, d'un moyen de chauffage approprié et équipé d'une installation sanitaire normale ; à défaut, le salarié aura accès aux installations sanitaires de l'employeur. Si le logement est meublé, le salarié devra disposer pour son usage exclusif d'une literie propre en bon état et du mobilier nécessaire. Le salarié est tenu d'assurer le bon état et la propreté des locaux, literie et objets qui lui sont éventuellement confiés. L'employeur et le salarié pourront procéder à l'état des lieux à l'embauche et à l'expiration du contrat. Le blanchissage du linge fourni par l'employeur est à la charge de ce dernier. Sauf accord particulier mentionné au contrat de travail, l'évaluation du logement est déterminée selon les termes de l'article 20 a, paragraphe 5. Lorsque l'employé est nourri, la nourriture doit être saine et suffisante.
Surveillance médicale obligatoire.
En vigueur étendu
Les dispositions du code du travail concernant la surveillance médicale sont obligatoirement applicables aux salariés du particulier employeur employés à temps complet : - examen médical d'embauche ; - visite médicale périodique obligatoire ; - visite médicale de reprise après absence de plus de 3 semaines pour cause de maladie, au retour de congé de maternité, et après une absence d'au moins 8 jours pour cause d'accident du travail.
Maternité - Adoption - Congé parental.
En vigueur étendu
Les salariés employés par des particuliers bénéficient des règles spécifiques prévues par le code du travail.
Jeunes travailleurs.
En vigueur étendu
a) Age d'admission au travail
Les adolescents de 14 à 16 ans ne pourront être embauchés que pendant la moitié de leurs vacances scolaires, uniquement pour des travaux légers.
b) Conclusion du contrat
Le contrat de travail des jeunes de moins de 16 ans devra être signé par leur représentant légal, après acceptation des termes par le mineur. Celui des jeunes de 16 à 18 ans peut être signé par le jeune avec autorisation de son représentant légal.
c) Durée du travail
La durée du travail hebdomadaire est la même que celle prévue pour les adultes à l'article 15 ; toutefois, ils ne pourront effectuer des heures supplémentaires.
d) Travaux pénibles
Il est interdit d'employer des jeunes de moins de 18 ans à des travaux pénibles excédant leurs forces, ainsi qu'à la manipulation des produits dangereux.
e) Travail de nuit
Le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans. Tout travail entre 22 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit. La durée minimale du repos de nuit des jeunes travailleurs ne peut être inférieure à 12 heures consécutives.
f) Repos hebdomadaire
Les jeunes ont droit au minimum à un jour de repos de 24 heures consécutives par semaine donné le dimanche, plus une demi-journée dans le cadre de l'aménagement de l'horaire de travail.
g) Protection morale des jeunes travailleurs
Les employeurs qui emploient des jeunes travailleurs de moins de 18 ans doivent veiller au maintien des bonnes m\u0153urs et à l'observation de la décence sur les lieux de travail.
h) Salaire
Le salaire applicable aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans et de capacité physique normale comporte un abattement fixé à : - moins 20 % avant 17 ans ; - moins 10 % entre 17 et 18 ans. Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle.
i) Congé du jeune travailleur âgé de moins de 21 ans
Quelle que soit leur ancienneté chez l'employeur, les jeunes travailleurs, âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé payé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises, à raison du travail accompli au cours de la période de référence.
j) Congés de formation professionnelle
L'employeur est tenu de laisser aux jeunes travailleurs et apprentis soumis à l'obligation de suivre des cours professionnels pendant la journée de travail le temps et la liberté nécessaires au respect de cette obligation.
Formation professionnelle.
En vigueur étendu
Les salariés bénéficient du droit à la formation continue (loi du 29 janvier 1996, accords de branche en annexes IV et V). La commission paritaire nationale emploi et formation professionnelle (CPNEFP) détermine les orientations et les conditions de mise en \u0153uvre. Une contribution à la charge de l'employeur est prélevée par l'URSSAF et gérée par un organisme paritaire collecteur agréé. L'employeur prend l'initiative de l'envoi en formation du salarié. Les modalités pratiques des conditions d'accès sont précisées dans l'accord joint en annexe V.
Protection morale - Violence sur le lieu de travail.
En vigueur étendu
Les employeurs doivent veiller au maintien des bonnes m\u0153urs et à l'observation de la décence sur les lieux de travail.
Retraite complémentaire.
En vigueur étendu
Pour les employeurs et les salariés relevant de la présente convention collective, la caisse compétente en matière de retraite complémentaire est l'institution de retraite complémentaire des employés de particuliers (IRCEM).
(source Legifrance)
Modèle de contrat de travail à durée indéterminée (proposé en référence à l'article 7 ; annule et remplace également le modèle annexé à l'accord du 13 octobre 1995 relatif au chèque emploi-service)
En vigueur étendu
Entre l'employeur : M., Mme, Mlle (Nom) : Prénom : Adresse : Code postal : Localité : N° d'immatriculation URSSAF : Code NAF : 95 OZ et le salarié : M., Mme, Mlle (Nom) : Adresse : Code postal : Localité : N° d'immatriculation sécurité sociale :
Il est conclu un contrat de travail régi par les dispositions de la convention collective nationale de travail des salariés du particulier employeur tenue à la disposition du salarié qui pourra la consulter sur le lieu de travail. Toute modification de ces textes lui sera notifiée dans le délai d'un mois après sa date d'effet. Les institutions compétentes en matière de retraite et prévoyance sont : Retraite : IRCEM Retraite. Prévoyance : IRCEM Prévoyance.
1. Date d'entrée : Durée de la période d'essai : (renouvellement possible sous réserve d'information écrite avant la fin de la première période).
2. Lieu habituel de travail :
Autre(s) lieu(x) : si le salarié est appelé à travailler sur un lieu autre que celui habituel, un accord entre employeur et salarié fixera les modalités particulières.3. Nature de l'emploi : Description du poste. Emploi : voir article 2 "Classification". Niveau de qualification. (S'il y a lieu, caractéristiques ou exigences particulières de l'emploi)
4. Horaire de travail hebdomadaire : heures : Pour les postes d'emploi à caractère familial, préciser : - nombre d'heures de travail effectif : ... heures ; - nombre d'heures de présence responsable : heures correspondant à : ... heures de travail effectif (une heure de présence responsable, équivaut à 2/3 d'une heure de travail effectif). S'il y a lieu, préciser : planning, présence de nuit. Périodicité de relevé de situation si horaire irrégulier. 5. Repos hebdomadaire : Préciser le jour habituel de repos hebdomadaire. (S'il y a lieu, modalités particulières).
6. Jours fériés : (Prévoir les jours fériés travaillés, le cas échéant).
7. Rémunération (en francs puis en euros) à la date d'embauche : Salaire brut horaire : ... F correspondant à un salaire net horaire : ... F : - salaire brut : montant du salaire avant déduction des cotisations salariales ; - salaire net : montant du salaire après déduction des cotisations salariales. Assiette des cotisations : Réel : Forfait : Conduite automobile : Les prestations en nature fournies seront déduites de la rémunération nette : En cas de paiement par chèque emploi-service, le salaire horaire net ou le salaire mensuel net est majoré de 10 % au titre des congés payés.
8. Congés payés : Délais de prévenance à préciser. Cas particulier de l'année d'embauche (année de référence incomplète).
9. Clauses particulières : Congés liés aux contraintes professionnelles de l'employeur. Evolution possible des tâches, des horaires. Logement de fonction, etc. A ..., le ... Signature de l'employeur, Signature du salarié.
(source Legifrance)
En vigueur étendu
Accord paritaire du 13 octobre 1995 se substituant à l'accord paritaire relatif au chèque emploi-service prévu par l'article 5 de la loi quinquennale du 20 décembre 1993 (JO du 21 décembre 1993), étendu par arrêté du 5 mars 1996 (JO du 19 mars 1996) Compte tenu de la convention collective nationale de travail du personnel employé de maison et du projet d'élargissement du champ d'application du chèque emploi-service, les partenaires sociaux de la branche professionnelle du personnel employé de maison signataire du présent accord modifient l'accord paritaire du 23 septembre 1994. En conséquence :
En vigueur étendu
Le présent accord se situe dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail du personnel employé de maison tel que défini dans son article 1er, alinéas a et b. Il se substitue à l'accord paritaire du 23 septembre 1994.
En vigueur étendu
Le chèque emploi-service est un moyen de régler la rémunération des employés de maison au domicile de particuliers employeurs et d'acquitter les charges sociales, légales et conventionnelles correspondantes.
En vigueur étendu
Ce mode de rémunération résulte de la volonté de l'employeur et du salarié.
En vigueur étendu
La convention collective nationale de travail du personnel employé de maison s'applique aux emplois concernés par le présent accord.
(source Legifrance)
En vigueur étendu
Accord paritaire du 24 novembre 1999
Crée(e) par Accord paritaire du 24 novembre 1999 en vigueur à l'extension étendu par arrêté du 2 mars 2000 JORF 11 mars 2000 Il est convenu entre les parties signataires que le présent accord est conclu en application de l'article L. 933-2 du code du travail. Son champ d'application est celui défini par l'article 1er de la convention collective nationale de travail des salariés du particulier employeur. Cet accord annule et remplace l'accord du 16 février 1996 sur la formation professionnelle du personnel employé de maison étendu par arrêté du 29 juillet 1996, publié au Journal officiel du 7 août 1996. Préambule La branche professionnelle " Employés de maison " n'entrait pas dans le champ d'application de l'obligation légale du financement de la formation professionnelle. Les parties signataires ont constaté cependant que les salariés de particuliers rencontraient des difficultés réelles pour bénéficier d'une formation. Les parties signataires, conscientes de l'importance d'une formation professionnelle pour que les emplois familiaux soient reconnus comme de vrais métiers, ont conclu le 20 janvier 1995 un accord préliminaire initiant une obligation de financement par les employeurs. Elles souhaitent ainsi parvenir à une meilleure adéquation entre les qualifications requises sur le marché du travail et la formation dispensée afin de répondre tant à la satisfaction des besoins individuels des salariés qu'aux exigences induites par l'évolution des emplois et les changements auxquels est confrontée cette branche d'activité. Les parties signataires affirment leur attachement à une action paritaire dans le domaine de la formation professionnelle, tant en ce qui concerne la définition des priorités et orientations que la gestion des moyens mis en \u0153uvre, et décident ce qui suit.
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux confirment la mise en place d'une commission paritaire nationale emploi formation professionnelle des salariés du particulier employeur (CPNEFP - art. 25 de la convention collective nationale de travail des salariés du particulier employeur). Cette CPNEFP a pour objet de : - définir les priorités et orientations en matière de formation professionnelle de la branche ; - contribuer au développement de formations qualifiantes et encourager les salariés à s'engager dans une formation ; - prendre des initiatives afin d'obtenir des pouvoirs publics les engagements nécessaires au développement de la formation professionnelle ; - mettre en place des moyens d'information à l'intention des employeurs et des salariés sur les actions de formation mises en \u0153uvre ; - établir chaque année un rapport qui dresse un bilan des actions de formation engagées par la branche au cours de l'année écoulée et définir les objectifs pour l'année à venir.
En vigueur étendu
La CPNEFP est composée paritairement d'un membre par organisation syndicale de salariés signataire du présent accord et d'un nombre équivalent de représentants de la FEPEM. Il y aura autant de membres suppléants par organisation que de membres titulaires. Les représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés sont dûment mandatés par chaque organisation mandataire.
En vigueur étendu
La CPNEFP élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans. La CPNEFP se réunit autant de fois que les parties l'estimeront nécessaire et au minimum 2 fois par an. Elle décide de l'attribution de la charge de son secrétariat. Elle est mandatée pour établir toute liaison et coordination nécessaires avec les instances publiques, professionnelles ou privées ayant des attributions dans les domaines de l'emploi et de la formation.
En vigueur étendu
En vue d'assurer le financement des actions de formation et conformément à l'accord préliminaire du 20 janvier 1995 sur la formation professionnelle, une cotisation de 0,15 % de la masse salariale sera versée par chaque employeur pour financer cette formation. Les parties signataires ont désigné comme organisme paritaire collecteur agréé pour collecter les contributions patronales dues au titre de la formation professionnelle de la branche : - AGEFOS PME dont le siège national est sis 5 bis, rue de Rochechouart, 75009 Paris. Les priorités de formation que la CPNEFP aura établies seront adressées au conseil d'administration de l'OPCA ainsi qu'aux représentants de la branche dans les instances de cet organisme. La CPNEFP sera informée de la politique menée par l'OPCA et réciproquement. Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-6 du code du travail (arrêté du 2 mars 2000, art. 1er).
(source Legifrance)
Accord paritaire du 24 novembre 1999
IDCC : 2111
Crée(e) par Accord paritaire du 24 novembre 1999 étendu par arrêté du 2 mars 2000 JORF 11 mars 2000
Procédure.
En vigueur étendu
En application stricte de la loi, la demande émane de l'employeur. Une demande à l'initiative d'un salarié doit être requalifiée par l'employeur.
Ancienneté.
En vigueur étendu
Aucune ancienneté dans l'emploi n'est retenue pour l'accès à la formation (présentation du contrat de travail ou d'une fiche de paie).
Rémunération du temps complémentaire.
En vigueur étendu
Le temps complémentaire se définit comme suit : - heure de formation dépassant le cadre habituel du travail normalement accompli par l'intéressé pour le compte de son ou ses employeurs. Il est rémunéré sur la base du SMIC.
Statut du salarié.
En vigueur étendu
Compte tenu de certaines spécialités propres à la profession (multiplicité d'employeurs, généralisation du temps partiel, alternance de périodes travaillées et non travaillées), les parties signataires conviennent d'apporter une attention toute particulière aux conséquences juridiques du départ en formation d'un salarié à l'initiative de l'employeur réputé " porteur " de l'action. En conséquence, les dispositions ci-après - qui correspondent aux différents types de situations pratiques susceptibles de se rencontrer au sein de la branche professionnelle des salariés du particulier employeur - doivent permettre de garantir le statut de " salarié " ainsi que le maintien d'une protection sociale durant la totalité du déroulement de l'action, y compris pour la partie réalisée le cas échéant hors temps habituel de travail de l'intéressé.
a) Mono-employeur temps plein L'action de formation qu'est appelé à suivre le salarié ayant vocation à se dérouler sur le temps habituel de travail, aucun aménagement du contrat de travail initial n'est ici nécessaire. Celui-ci continue à produire normalement tous ses effets durant le temps de la formation, le salarié percevant durant le stage une rémunération calculée conformément au taux horaire de travail prévu au contrat compte tenu de la durée initialement convenue.
b) Mono-employeur temps partiel Si l'action de formation doit être réalisée partiellement hors temps habituel de travail, l'employeur s'engage à présenter à la signature du salarié, avant le début du stage, un avenant au contrat de travail initial (selon modèle 1 joint au présent accord) étendant, sous réserve de l'alinéa ci-après, les effets de celui-ci aux périodes de formation non couvertes par l'horaire de travail prévu au contrat. L'employeur recherchera le plus possible, avec le salarié, des aménagements de l'horaire de travail. La rémunération du temps de la formation est assurée au salarié : - d'une part, selon le taux horaire habituel pour les heures de formation coïncidant avec l'horaire de travail prévu au contrat initial ; - d'autre part, selon un taux défini conventionnellement pour les seules heures de formation dépassant le cadre habituel de travail de l'intéressé.
c) Multi employeur et formation sur le temps de travail L'action de formation qu'est appelé à suivre le salarié ayant vocation à se dérouler sur le temps habituel de travail qu'il consacre au service de plusieurs employeurs, l'employeur porteur du projet de formation s'engage à présenter, avant le début du stage : - d'une part, à la signature du salarié un avenant au contrat de travail initial (selon modèle 1 bis joint au présent accord) étendant les effets de celui-ci aux seules périodes de formation coïncidant avec l'horaire de travail normalement accompli au service des autres employeurs ; - d'autre part, à la signature du salarié et des autres employeurs susceptibles d'être affectés par le départ en formation du salarié, un modèle d'avenant à leur contrat initial (selon modèle 2 joint au présent accord) suspendant leurs effets respectifs durant les seules heures de formation coïncidant avec l'horaire effectivement prévu dans le cadre de ces contrats. La rémunération de la totalité des heures de formation est assurée conformément au taux horaire de travail prévu dans le cadre du contrat initial conclu avec l'employeur porteur du projet de formation.
d) Multi employeur et formation se déroulant à la fois sur le temps de travail et hors temps de travail Si l'action de formation doit être réalisée partiellement hors temps habituel de travail que le salarié accomplit au service de plusieurs employeurs, l'employeur porteur du projet de formation s'engage à présenter, avant le début du stage : - d'une part, à la signature du salarié un avenant au contrat de travail initial (selon modèle 1 ter joint au présent accord) étendant, sous réserve de l'alinéa ci-après, les effets de celui-ci aux périodes de formation coïncidant avec l'horaire de travail normalement accompli au service des autres employeurs et aux heures de formation réalisées en dehors de tout temps normal de travail ; - d'autre part, à la signature du salarié et des autres employeurs susceptibles d'être affectés par le départ en formation du salarié, un modèle d'avenant à leur contrat initial (selon modèle 2 joint au présent accord) suspendant leurs effets respectifs durant les heures de formation coïncidant avec l'horaire de travail effectivement prévu dans le cadre de ces contrats et à celles réalisées en dehors de tout temps normal de travail.
Refus d'un employeur.
En vigueur étendu
L'employeur peut refuser la demande. Dans ce cas le refus ne peut durer plus de 6 mois pour le salarié en poste d'emploi à caractère familial (PECF) et 3 mois pour les autres salariés.
(source Legifrance)
Accord paritaire du 24 novembre 1999
IDCC : 2111
Crée(e) par Accord paritaire du 24 novembre 1999 en vigueur à l'extension étendu par arrêté du 2 mars 2000 JORF 11 mars 2000 En vigueur étendu Par cette annexe qui détermine les conditions d'application de l'article 19 de la convention collective nationale de travail des salariés du particulier employeur, les partenaires sociaux souhaitent poursuivre l'effort de professionnalisation des emplois de la famille. Après l'accord paritaire sur la formation professionnelle, cette annexe apporte aux salariés concernés une garantie collective essentielle. Mutualisée sur l'ensemble de la profession et applicable à tous les salariés quel que soit le temps de travail, cette garantie est source de cohésion professionnelle et de lutte contre le " travail illégal ". L'obligation légale et conventionnelle incombant aux employeurs d'indemniser le salarié en arrêt maladie est souvent source de complications pour ceux-ci et, en cas de maladie de longue durée, une source de soucis financiers. La gestion par un organisme extérieur et la mutualisation de cette obligation apportent aux employeurs une simplification et une tranquillité importante, et aux salariés une véritable sécurité.
Chapitre Ier : Incapacité de travail.
Définition de la garantie.
En vigueur étendu
En application de l'article 19 de la convention collective nationale de travail des salariés du particulier employeur, une indemnité complémentaire d'incapacité de travail est versée aux salariés en arrêt pour maladie, accident de la vie courante, accident du travail et assimilé.
Chapitre Ier : Incapacité de travail.
Bénéficiaires.
En vigueur étendu
Pourra bénéficier de cette indemnisation tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué, à condition : - de justifier, sauf impossibilité absolue, de son incapacité de travail dans les 48 heures, en adressant à l'employeur un avis d'arrêt de travail ; - de se soumettre à une contre-visite s'il y a lieu ; - de justifier, au premier jour de l'arrêt de travail, d'une ancienneté continue de 6 mois chez le même employeur ; en cas d'employeurs multiples, sont pris en compte les employeurs chez qui le salarié justifie de 6 mois d'ancienneté continue ; cette ancienneté est définie dans la convention collective nationale ; - d'être soigné sur le territoire de l'Union européenne.
Chapitre Ier : Incapacité de travail.
Salaire de référence.
En vigueur étendu
a) Salariés cotisant sur le salaire réel
Pour ces salariés, le salaire servant de base au calcul des " indemnités d'incapacité " est le salaire mensuel brut moyen, perçu par le salarié dans la profession au cours du dernier trimestre civil précédant le premier jour d'arrêt de travail, à l'exclusion des congés payés lorsqu'ils sont versés mensuellement en même temps que le salaire. En cas de versement d'une prime exceptionnelle, cette prime est proratisée sur la période pour laquelle elle a été versée. En cas de période incomplète pour embauche en cours de trimestre ou absence pour maladie ou accident, le salaire de référence sera reconstitué pro rata temporis à partir des périodes connues. En cas d'absence totale de travail pendant cette période, il sera recherché le trimestre antérieur le plus proche, à défaut le salaire de référence sera reconstitué à partir du salaire horaire brut perçu et du nombre d'heures de travail effectué par l'intéressé avant son arrêt de travail. En cas de rechute, le salaire de référence retenu est celui utilisé pour l'indemnisation de la période d'arrêt précédente. Les salaires déclarés pour le calcul des " indemnités d'incapacité " seront ultérieurement vérifiés avec les salaires qui ont servi de base au calcul des cotisations, avec régularisation s'il y a lieu.
b) Salariés cotisant sur la base forfaitaire
Pour ces salariés, le salaire servant de base au calcul des indemnités d'incapacité est le salaire mensuel brut moyen calculé sur la base du SMIC en vigueur et du nombre d'heures de travail moyen effectué dans la profession au cours du dernier trimestre civil précédant le premier jour d'arrêt de travail. Les cas particuliers sont traités dans les conditions définies au paragraphe a ci-dessus.
Chapitre Ier : Incapacité de travail.
Montant des " indemnités d'incapacité ".
En vigueur étendu
Le montant de l'indemnité journalière d'incapacité est calculé dans les conditions suivantes :
a) La garantie de base totale mensuelle est égale à 100 % du salaire mensuel net de référence ;
b) La garantie de base totale journalière est égale au 1/30 de la garantie mensuelle ;
c) L'indemnité journalière d'incapacité due au salarié, pour tous les jours calendaires indemnisables, est égale à la garantie de base totale journalière définie ci-dessus moins l'indemnité journalière de sécurité sociale, réelle ou fictive, prise en compte avant déduction des prélèvements sociaux appliqués aux prestations en espèces de la sécurité sociale. Toutefois, pour tenir compte du fait que l'intéressé peut percevoir des indemnités sécurité sociale pour des salaires perçus en dehors de la profession, cette indemnité journalière sera recalculée à partir du salaire de référence ayant servi à calculer la garantie de base totale journalière. Pour les salariés ne justifiant pas du nombre d'heures de travail nécessaire pour bénéficier de l'indemnisation de la sécurité sociale, ces indemnités seront reconstituées d'une manière théorique comme si l'intéressé les avait perçues.
(source Legifrance)
En vigueur étendu
Accord paritaire du 17 décembre 1998 modifiant l'article 25 " Classification " de la convention collective nationale de travail du personnel employé de maison, étendu par arrêté du 5 février 1999 (JO du 16 février 1999, intégré à la présente convention) La commission mixte réunie le 17 décembre 1998 confirme la décision de la commission paritaire nationale emploi et formation professionnelle (CPNEFP) du 18 novembre, créant deux certificats de qualification professionnelle inscrits dans la convention collective nationale de travail du personnel employé de maison et reconnus au niveau 3 de sa classification (art. 25) : - CQP assistant de vie (niveau 3) ; - CQP garde d'enfants au domicile de l'employeur (niveau 3). Les référentiels de formation et de validation approuvés en CPNEFP sont sous la responsabilité et la coordination nationale de l'institut FEPEM de l'emploi familial. Celui-ci remet à la CPNEFP un rapport annuel sur leur mise en oeuvre. Toute modification des référentiels est soumise à l'approbation préalable de la CPNEFP.
Fait à Paris, le 17 décembre 1998.
(source Legifrance)
Etendu par arrêté du 20 juillet 2000 JORF 26 août 2000.
IDCC : 2111
Crée(e) par Avenant du 18 mai 2000 en vigueur le 1er jour du trimestre suivant l'extension BO conventions collectives 2000-23 étendu par arrêté du 20 juillet 2000 JORF 26 août 2000 Organisation patronale de signataires : La fédération nationale des particuliers employeurs (FEPEM), Syndicats de salariés signataires : La fédération des services CFDT ; La fédération CFTC santé et sociaux, syndicat des employés de maison ; La fédération des personnels du commerce de distribution et des services CGT ; La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes (FGTA) FO,
Développement du paritarisme
En vigueur étendu
EXPOSÉ DES MOTIFS
La convention collective nationale des salariés du particulier employeur ayant été négociée et signée le 24 novembre 1999 par toutes les organisations syndicales représentatives au plan national des employeurs et des salariés entrant dans son champ d'application, ces organisations constatent que : Depuis plusieurs années, le développement de la négociation a permis des avancées significatives dans la reconnaissance et la structuration de la profession, notamment par la mise en place de la formation professionnelle, d'une prévoyance obligatoire, de l'adaptation de la convention collective aux évolutions de la profession. C'est pourquoi, elles réaffirment leur volonté de développer une politique de négociation conventionnelle de qualité pour les particuliers employeurs et leurs salariés. Ce postulat suppose la reconnaissance des particularismes des particuliers employeurs, notamment par une meilleure prise en compte de l'expression de leurs salariés. Le constat révèle en effet que l'isolement tant pour le particulier employeur que pour son salarié ne permet pas d'organiser l'information et la concertation au plus près de l'activité et à chacun de participer à la vie de son organisation respective. La situation de travail est particulière et ne peut se confondre avec celle d'une entreprise : - le code du travail exclut le plus souvent du champ de ses dispositions protectrices les salariés du particulier employeur. De ce fait, celles de la convention collective nationale constituent les règles qui définissent les rapports entre employeurs et salariés ; - les lois et règlements d'ordre économique ou relatifs à la transparence de la concurrence ne trouvent pas à s'appliquer. Le particulier employeur emploie un salarié dans un but non lucratif et pour un métier qui s'exerce dans des locaux privés ; - la diffusion de l'information nécessite un gros investissement compte tenu de l'isolement et de l'atomisation de la relation employeur-employé. Cet accord relatif à l'organisation de la négociation collective de la branche des salariés du particulier consacre un soutien financier à l'exercice de la représentation syndicale dans la branche des salariés du particulier employeur et constitue un début d'adaptation des droits collectifs de ces salariés.
Chapitre préliminaire
Champ d'application
Sont concernés par le présent accord les salariés et les particuliers employeurs définis dans le champ d'application de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur.
Chapitre Ier : Dispositions relatives à l'organisation de la négociation collective dans la branche des salariés du particulier employeur. Aide au paritarisme.
En vigueur étendu
De nombreux textes légaux ou conventionnels visent, depuis plusieurs années, à élargir la reconnaissance du droit syndical à tout salarié. Les organisations syndicales représentatives au plan national des employeurs et des salariés de la branche ayant négocié et signé la CCN des salariés du particulier employeur constatent qu'en raison de la forme particulière des emplois de la branche professionnelle qui s'exercent au domicile privé de l'employeur, de telles dispositions sont actuellement difficilement applicables. Pour permettre à la branche professionnelle de fonctionner, c'est-à-dire aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans le champ de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur d'exercer leurs missions et afin de favoriser l'actualisation et l'application de ladite convention collective ainsi que de tout accord paritaire, notamment du fait de leur extension, ces organisations décident de constituer un fonds commun d'aide au fonctionnement du paritarisme. Ce fonds permettra de couvrir les frais relatifs aux réunions et missions paritaires engagés par ces organisations représentatives qu'elles sont amenées à décider en vue de favoriser l'actualisation et l'application harmonieuse de la convention collective ainsi que de tout accord paritaire, et notamment les frais : - de secrétariat, les frais d'établissement du rapport de branche conformément à l'article L. 132-12 du code du travail ; - liés à la diffusion d'informations relatives à la convention collective nationale, à tout accord paritaire et à leur extension ; - de conseils et de renseignements ; - de consultation d'experts et réalisation d'études pour aménager les textes actuellement en vigueur ou observer l'évolution des emplois ; - liés à la CPNEFP. Le fonds est alimenté par une contribution des employeurs égale à 0,01 % du montant des salaires bruts.
Chapitre Ier : Dispositions relatives à l'organisation de la négociation collective dans la branche des salariés du particulier employeur. Organisation de la négociation collective.
En vigueur étendu
A l'occasion de chaque réunion paritaire nationale convoquée en vue de la négociation, de la révision ou de la mise en application d'accords paritaires, chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau national dans le champ d'application de l'accord peut inclure dans sa délégation un maximum de 3 représentants. Lorsqu'elle est composée de plus d'un membre, il doit y avoir au moins un salarié du particulier employeur relevant du champ d'application de la convention collective, mandaté par son organisation. Le nombre total de salariés ainsi définis ne peut être supérieur à 12 pour une même réunion.
Dernière modification : M(Accord 2002-06-05 en vigueur le 1er jour du trimestre suivant l'extension BO conventions collectives 2002-26 étendu par arrêté du 3 décembre 2002 JORF 12 décembre 2002).
Chapitre Ier : Dispositions relatives à l'organisation de la négociation collective dans la branche des salariés du particulier employeur. Participation à la négociation collective.
En vigueur étendu
Les salariés du particulier employeur désignés à l'article 1.2 bénéficient de l'autorisation de s'absenter de leur lieu de travail pour participer à une réunion paritaire, sur présentation à l'employeur d'une convocation écrite. Pour participer aux réunions paritaires nationales convoquées à l'initiative de l'organisation nationale d'employeurs représentative, les salariés du particulier employeur bénéficieront d'une autorisation d'absence s'ils justifient d'un mandat de leur organisation syndicale (le mandat étant une lettre d'accréditation pour la réunion précisant notamment l'objet, le lieu et l'heure) et s'ils préviennent leur employeur au moins 12 jours ouvrables avant la date de la réunion paritaire, sauf cas de force majeure. Les heures de travail non effectuées du fait de ces absences seront assimilées à des heures de travail effectif. Pour ce faire, les convocations écrites devront parvenir aux organisations syndicales de salariés représentatives au plan national au moins 30 jours avant la date de la réunion. Chaque salarié du particulier employeur désigné à l'article 1.2 a le droit de s'absenter de chez son (ou ses) employeur(s) pour participer aux réunions paritaires nationales dans la limite de 18 heures par trimestre. Compte tenu de l'isolement du particulier employeur, les organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau national participant aux négociations de la convention collective nationale mettront tout en oeuvre pour éviter que le salarié mandaté par son organisation syndicale ne cumule plusieurs mandats afin de limiter ainsi le nombre de réunions pour un même salarié. Ces heures ne donneront pas lieu de la part des employeurs concernés à déduction du salaire mensuel des salariés intéressés. Elles ne seront pas imputables sur les congés payés. Le maintien du salaire correspondant à ces heures sera pris en charge par le fonds du paritarisme tel que défini à l'article 3.3. Les heures passées en réunion et en transport qui ne seront pas comprises dans l'horaire habituel de travail des intéressés ne sont pas rémunérées par l'employeur. L'association paritaire nationale, visée à l'article 2.1 du présent accord, devra prendre en compte, le cas échéant, les situations particulières. Les frais de déplacement de la délégation salariale sont pris en charge dans les conditions définies par l'association paritaire nationale visée à l'article 2.1 du présent accord.
Chapitre Ier : Dispositions relatives à l'organisation de la négociation collective dans la branche des salariés du particulier employeur. Participation à des réunions de préparation ou de suivi.
En vigueur étendu
Chaque fois que des salariés seront appelés à participer à une réunion de préparation ou de suivi de la négociation collective organisée par les organisations syndicales représentatives au plan national, il appartiendra à ces organisations de déterminer de quelle façon et dans quelles limites il conviendra de faciliter cette participation. Les frais de déplacement sont pris en charge dans les conditions définies par l'association paritaire nationale visée à l'article 2.1 du présent accord. Elle devra prendre en compte, le cas échéant, les situations particulières.
(source Legifrance)
IDCC : 2111
Crée(e) par Avenant n° 1 du 18 mai 2000 en vigueur le 1er jour du trimestre suivant l'extension BO conventions collectives 2000-23 étendu par arrêté du 20 juillet 2000 JORF 26 août 2000 Organisation patronale signataire : La fédération nationale des particuliers employeurs (FEPEM), Syndicats de salariés signataires : La fédération des services CFDT ; La fédération CFTC santé et sociaux, syndicat des employés de maison ; La fédération des personnels du commerce de distribution et des services CGT ; La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes (FGTA) FO,
Fonds social des salariés du particulier employeur.
En vigueur étendu
Il est créé un fonds social ayant pour objectif l'aide individuelle ou collective en faveur des salariés relevant de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur et se trouvant dans une situation financière difficile. Une cotisation d'un montant de 0,01 % sera à la charge des salariés relevant de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur. Cette cotisation est recouvrée par l'IRCEM Prévoyance en même temps et dans les mêmes conditions que la cotisation affectée à la prévoyance en application de l'accord national du 11 juin 1998 modifié par accord du 24 novembre 1999 modifié par l'accord du 18 mai 2000. La gestion de ce fonds social des salariés du particulier employeur est confiée au conseil d'administration de l'IRCEM Prévoyance au travers d'une commission paritaire. Cet accord est applicable à compter du premier jour du trimestre suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
(source Legifrance)
Etendu par arrêté du 3 décembre 2002 JORF 12 décembre 2002
IDCC : 2111
Crée(e) par Accord du 5 juin 2002 en vigueur le 1er jour du trimestre suivant l'extension BO conventions collectives 2002-26 étendu par arrêté du 3 décembre 2002 JORF 12 décembre 2002 Organisation patronale signataire : La fédération nationale des particuliers employeurs (FEPEM), Syndicats de salariés signataires : La fédération des services CFDT ; La fédération santé et sociaux et le syndicat des employés de maison CFTC ; La fédération des personnels du commerce de distribution et des services CGT ; La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes (FGTA) FO,
Accord relatif à l'accord du 18 mai 2000 portant sur le paritarisme
Exposé des motifs.
I. Le bilan
En vigueur étendu
Le bilan annuel, dressé tel que prévu à l'article 3.7 de l'accord paritaire du 15 mai 2000, étendu par arrêté du 20 juillet 2000 publié au Journal officiel du 26 août 2000, fait apparaître que les moyens financiers ne permettent pas d'atteindre les objectifs nécessaires au développement de la branche professionnelle. Il convient donc de revoir le taux négocié à cette époque. Les motifs exposés dans l'accord signé le 18 mai 2000 gardent, aujourd'hui, toute leur acuité et il apparaît clairement que, compte tenu de l'évolution du contexte global du secteur et des spécificités de l'emploi direct (cf. § 3), des moyens de communication et d'ingénierie doivent être mobilisés pour favoriser la circulation de l'information, garantir une meilleure représentation et assurer ainsi le développement pérenne de la branche professionnelle des salariés du particulier employeur.
Exposé des motifs.
II. Un contexte en pleine évolution
En vigueur étendu
Il se caractérise d'abord par un accroissement des besoins dû notamment : - au vieillissement de la population ; l'accroissement considérable du nombre de personnes de plus de 60 ans devrait constituer le changement majeur de ces prochaines années ; - à la croissance de la demande de gardes d'enfants à domicile ; - à la croissance rapide du taux d'activité professionnelle des femmes ; - à la diminution de la taille des ménages et à la progression du nombre de personnes seules ; - à la demande croissante d'une aide de proximité de la part des jeunes actifs et des nouveaux retraités. La réponse à ces besoins passe par le développement : - d'une offre de qualité ; - d'emplois durables.
Exposé des motifs.
III. Les spécificités de l'emploi direct
En vigueur étendu
3.1. Isolement du particulier employeur et du salarié
Selon le rapport de branche établi pour l'année 2000, la branche professionnelle recense plus de 1 400 000 employeurs et 800 000 salariés. Près de 20 % des employeurs et des salariés se situent en Ile-de-France et 80 % se répartissent sur le reste du territoire français, urbain et rural. Ce qui signifie que communiquer demande de mobiliser des moyens importants.
3.2. Une situation de travail à ne pas confondre avec celle d'une entreprise
Le particulier employeur emploie un salarié dans un but non lucratif et pour un métier qui s'exerce à son domicile privé. Certaines dispositions du code du travail ne s'appliquent pas aux salariés du particulier employeur, la convention collective nationale définit les règles qui s'appliquent dans les rapports entre employeurs et salariés.
3.3. La convention collective nationale des salariés du particulier employeur
La qualité de la relation qui s'établit entre employeur et salarié dépend beaucoup de la connaissance de l'existence de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur dont les dispositions, appliquées, permettent d'éviter des litiges. Ces dispositions s'appliquent à tout employeur quel que soit le mode de paiement utilisé, y compris le chèque emploi-service. Or, force est de constater que beaucoup l'ignorent.
Exposé des motifs.
IV. Objectifs du présent avenant
En vigueur étendu
Dans ce contexte, proposer un accompagnement et des repères significatifs et constructifs permet que la relation de travail entre employeur et salarié soit d'une qualité satisfaisante pour assurer des emplois pérennes. Pour atteindre ces objectifs, il est indispensable de : - faire connaître, par tous moyens adaptés, l'existence de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur ; - développer la professionnalisation ; - renforcer la communication ; - assurer une meilleure représentation du secteur dans toutes les instances ad hoc. Concernant les organisations syndicales de salariés, elles mobiliseront leurs ressources pour : - développer, notamment par une structuration locale et un développement national, l'information et la sensibilisation des salariés sur l'existence des dispositions conventionnelles négociées ; - participer au développement de la professionnalisation ; - renforcer la présence de représentants des salariés de particuliers employeurs dans les négociations paritaires qui les concernent, et dans toutes instances nationales, régionales et locales. Concernant la fédération nationale des particuliers employeurs (FEPEM), elle mobilisera ses ressources pour : - faire connaître, par tout moyen de communication, l'existence de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur et de tout accord négocié ; - structurer et développer ses antennes locales afin notamment de renforcer, par tout moyen de communication, la proximité entre les dispositions conventionnelles et les employeurs ; - créer une structure de réflexion, recherche et développement ; - participer au développement de la professionnalisation ; - renforcer la présence de représentants des particuliers employeurs dans les instances nationales, régionales et locales. Les objectifs prioritaires des négociateurs de l'accord concourent à : - valoriser ce secteur d'emplois et ces métiers ; - rechercher des solutions aux difficultés de recrutement voire à la pénurie des personnels concernés ; - développer des axes innovants de formation. En conséquence, les parties conviennent de modifier les articles suivants de l'accord signé le 18 mai 2000, étendu par arrêté du 20 juillet 2000, publié au Journal officiel du 26 août 2000 :
Participation à la négociation collective
Chapitre III
Dispositions relatives au financement du droit à la négociation collective dans la branche des salariés du particulier employeur
Cotisation des employeurs à l'association paritaire " La cotisation est égale à 0,12 % du montant des salaires bruts soumis à cotisation. " Le reste de l'article est inchangé.
Affectation du montant des cotisations recueillies
" Le montant total et global des cotisations recueillies par l'association paritaire est affecté : - pour moitié au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des salariés ; - pour moitié au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des employeurs. Chacune de ces deux parts est elle-même répartie en : - une part A, de 5 %, au financement des frais exposés par les salariés et les employeurs à l'occasion de la négociation collective ; - une part B, restante, destinée au financement des frais exposés par les organisations syndicales et professionnelles participant régulièrement aux réunions paritaires, pour l'organisation et le suivi de la négociation collective. " Le reste de l'article est inchangé. Tous les autres articles de cet accord sont inchangés.
Extension et mise en application du présent avenant.
En vigueur étendu
Les organisations signataires demandent l'extension du présent accord qui deviendra applicable le premier jour du trimestre suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
(source Legifrance)
Etendu par arrêté du 16 mai 2003 JORF 29 mai 2003
IDCC : 2111
Crée(e) par Accord du 10 octobre 2002 en vigueur 1 jour franc après l'extension BO conventions collectives 2002-45 étendu par arrêté du 16 mai 2003 JORF 29 mai 2003 Organisation patronale signataire : La fédération nationale des particuliers employeurs (FEPEM), Syndicats de salariés signataires : La fédération CFTC santé et sociaux, syndicat des employés des maison ; La fédération des personnels du commerce de distribution et des services CGT ; La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes (FGTA) FO,
Garde partagée
En vigueur étendu
Exposé des motifs
La convention collective nationale des salariés du particulier employeur ayant été négociée et signée le 24 novembre 1999 par toutes les organisations syndicales représentatives au plan national des employeurs et des salariés entrant dans son champ d'application. Ces organisations constatent que : - depuis plusieurs années se développe un nouveau mode de garde d'enfants dit " garde partagée ". Il s'agit d'une garde simultanée d'enfants de deux familles effectuée alternativement au domicile de l'une et de l'autre ; - dans la garde partagée, les activités liées aux enfants et à leurs besoins sont prioritaires afin de faire vivre ensemble et en harmonie des enfants de familles différentes et, de ce fait, impliquent des règles spécifiques. C'est pourquoi les organisations susmentionnées estiment nécessaire de compléter les articles 2 et 4 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur portant respectivement sur la classification et les emplois spécifiques.
(voir art. 2 modifié de la CCN)
(voir art. 4 modifié de la CCN)
Le présent accord sera applicable 1 jour franc après la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Fait à Paris, le 10 octobre 2002.
En vigueur étendu
En vigueur signataires
(source Legifrance)
Etendue par arrêté du 2 mars 2000 JORF 11 mars 2000.
IDCC : 2111
Crée(e) par Avenant n° S 34 du 5 juillet 2005 BO conventions collectives 2005-30 étendu par arrêté du 9 novembre 2005 JORF 18 novembre 2005
Salaires
En vigueur étendu
En référence aux dispositions de l'article 20 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 étendue par arrêté ministériel du 2 mars 2000 paru au Journal officiel du 11 mars 2000 :
a) Salaires
1. Salaire horaire. 2. Salaire mensuel. 3. Salaire minimum conventionnel. 4. Majoration pour ancienneté.
Minima conventionnels bruts (avant déduction du montant des charges sociales salariales et des prestations en nature éventuellement fournies)
NIVEAU : Débutant. SALAIRE horaire sans ancienneté : 8,03.
NIVEAU 1.
SALAIRE horaire sans ancienneté : 8,10. SALAIRE HORAIRE MAJORE POUR ANCIENNETE. Après 3 ans : 8,34 Après 4 ans : 8,42 Après 5 ans : 8,51 Après 6 ans : 8,59 Après 7 ans : 8,67 Après 8 ans : 8,75 Après 9 ans : 8,83 Après 10 ans : 8,91
NIVEAU 2.
SALAIRE horaire sans ancienneté : 8,30. SALAIRE HORAIRE MAJORE POUR ANCIENNETE. Après 3 ans : 8,55 Après 4 ans : 8,63 Après 5 ans : 8,72 Après 6 ans : 8,80 Après 7 ans : 8,88 Après 8 ans : 8,96 Après 9 ans : 9,05 Après 10 ans : 9,13
NIVEAU 3.
SALAIRE horaire sans ancienneté : 8,48. SALAIRE HORAIRE MAJORE POUR ANCIENNETE. Après 3 ans : 8,73 Après 4 ans : 8,82 Après 5 ans : 8,90 Après 6 ans : 8,99 Après 7 ans : 9,07 Après 8 ans : 9,16 Après 9 ans : 9,24 Après 10 ans : 9,33
NIVEAU 4.
SALAIRE horaire sans ancienneté : 8,54. SALAIRE HORAIRE MAJORE POUR ANCIENNETE. Après 3 ans : 8,80 Après 4 ans : 8,88 Après 5 ans : 8,97 Après 6 ans : 9,05 Après 7 ans : 9,14 Après 8 ans : 9,22 Après 9 ans : 9,31 Après 10 ans : 9,39
NIVEAU 5.
SALAIRE horaire sans ancienneté : 9,00. SALAIRE HORAIRE MAJORE POUR ANCIENNETE. Après 3 ans : 9,27 Après 4 ans : 9,36 Après 5 ans : 9,45 Après 6 ans : 9,54 Après 7 ans : 9,63 Après 8 ans : 9,72 Après 9 ans : 9,81 Après 10 ans : 9,90
Salaire mensuel brut pour 174 heures (en euros).
NIVEAU : Débutant.
SALAIRE mensuel sans ancienneté : 1 397,22.
NIVEAU 1.
SALAIRE mensuel sans ancienneté : 1 409,40. SALAIRE MENSUEL MAJORE POUR ANCIENNETE. Après 3 ans : 1 451,16. Après 4 ans : 1 465,08. Après 5 ans : 1 480,74. Après 6 ans : 1 494,66. Après 7 ans : 1 508,58. Après 8 ans : 1 522,50. Après 9 ans : 1 536,42. Après 10 ans : 1 550,34.
NIVEAU 2.
SALAIRE mensuel sans ancienneté : 1 444,20. SALAIRE MENSUEL MAJORE POUR ANCIENNETE. Après 3 ans : 1 487,70 Après 4 ans : 1 501,62 Après 5 ans : 1 517,28 Après 6 ans : 1 531,20 Après 7 ans : 1 545,12 Après 8 ans : 1 559,04 Après 9 ans : 1 574,70 Après 10 ans : 1 588,62
NIVEAU 3.
SALAIRE mensuel sans ancienneté : 1 475,52 SALAIRE MENSUEL MAJORE POUR ANCIENNETE. Après 3 ans : 1 519,02 Après 4 ans : 1 534,68 Après 5 ans : 1 548,60 Après 6 ans : 1 564,26 Après 7 ans : 1 578,18 Après 8 ans : 1 593,84 Après 9 ans : 1 607,76 Après 10 ans : 1 623,42
NIVEAU 4.
SALAIRE mensuel sans ancienneté : 1 485,96 SALAIRE MENSUEL MAJORE POUR ANCIENNETE. Après 3 ans : 1 531,20 Après 4 ans : 1 545,12 Après 5 ans : 1 560,78 Après 6 ans : 1 574,70 Après 7 ans : 1 590,36 Après 8 ans : 1 604,28 Après 9 ans : 1 619,94 Après 10 ans : 1 633,86
NIVEAU 5.
SALAIRE mensuel sans ancienneté : 1 566,00 SALAIRE MENSUEL MAJORE POUR ANCIENNETE. Après 3 ans : 1 612,98 Après 4 ans : 1 628,64 Après 5 ans : 1 644,30 Après 6 ans : 1 659,96 Après 7 ans : 1 675,62 Après 8 ans : 1 691,28 Après 9 ans : 1 706,94 Après 10 ans : 1 722,60.
Selon les dispositions de l'article 20 " Rémunération à Salaires " alinéa 5, le montant minimum de chaque prestation en nature est fixé paritairement lors de la négociation sur les salaires. Les prestations en nature sont déduites du salaire net. Le coût d'un repas est évalué à : 4,35 Le coût du logement est évalué à : 67,00 Si l'importance du logement le justifie, une évaluation supérieure pourra être prévue au contrat.
Les organisations signataires demandent l'extension du présent accord, qui deviendra applicable au salaire dû dès le mois calendaire suivant la date de parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Fait à Paris, le 5 juillet 2005.
(source Legifrance)
